Săptămâna trecută s-a întâmplat să discut cu doi oameni angajați la companii diferite care mi-au spus, în esență, același lucru despre modul în care se întâmplă lucrurile în compania lor: nu se simt apreciați, respectați la locul de muncă și nu mai au rezultatele dorite.
M-am dus repede la Google și-am căutat „ce se măsoară în evaluările angajaților. Nu că n-aș fi văzut astfel de procese până acum, dar am fost curioasă să văd ce se recomandă public pe site-urile de specialitate.
În majoritate covârșitoare, rezultatele căutării vorbesc despre performanță – stabilirea standardelor de performanță, măsurarea performanței efective, compararea acestor două etape și feedbackul oferit angajatului.
Iar atunci când performanța trebuie crescută, se oferă traininguri de abilități specifice rolurilor.
Ok, toate astea sunt procese legitime într-o companie. Doar, din punctul meu de vedere, incomplete.
Din ce motiv?
Pentru că dacă în spatele acelei lipse de rezultat există credințe limitative – frici, convingeri de tipul „eu nu pot”, „eu nu merit”, „o să fiu refuzat că nu am suficientă experiență” – abilitățile pe care aceste traininguri încearcă să le îmbunătățească nu se pot dezvolta. Majoritatea se concentrează pe performanță, însă performanța profesională este întotdeauna dictată de performanța personală.
Ce înseamnă asta? Atâta timp cât eu, ca angajat sau colaborator, sunt convins că pot să-mi îndeplinesc obiectivele, că pot vinde un produs sau că pot găsi clienți, furnizori, voi ajunge să am acele rezultate pe care le așteaptă team leaderul sau managerul. În egală măsură, dacă nu cred toate astea, nu le voi realiza.
Eu cred că este momentul să înțelegem aspectul personal și care este impactul lui în muncă.
Dincolo de rolul angajaților într-o companie, dincolo de etichete ca sales manager, responsabil de marketing, casier, recepționer, responsabil de resurse umane sau orice alt titlu sau descriere în fișa postului, dincolo de toate astea este un om. Un om care are viață personală, care are o lume interioară proprie și care atunci când nu este eficient la muncă manifestă o nemulțumire.
Nu înseamnă neapărat că nu este pregătit pentru muncă, nici că încă 20 de traininguri pe abilități de a convinge, de a vinde sau promova vor ajuta. Mai degrabă înseamnă că sprijinul în plan personal lipsește și asta îi impactează activitatea.
Desigur că nu orice om se va simți confortabil să se deschidă personal la muncă, față de colegi sau superiori. Și atunci, poate că ideea unui training de dezvoltare personală nu este neapărat alegerea optimă sau de dorit.
Însă consider că ar fi ideal dacă toate companiile ar oferi posibilitatea angajaților să meargă la sesiuni de coaching sau terapie individuale în care să poată vorbi despre tot ceea ce se întâmplă cu ei.
Colaborarea este importantă
Mai mult, cred că o colaborare cu specialiști din domeniu – psihologi, terapeuți, coach – este foarte benefică, pentru că poate veni acolo, poate vedea dinamica dintre membrii echipei și poate aduce soluții personalizate pentru fiecare om în parte.
Și ca să aibă impactul dorit, această opțiune nu ar trebui oferită „rece”: uite, ai cinci ședințe de terapie pe care ți le plătesc pe lună. În schimb, dacă angajații ar fi încurajați să folosească aceste oportunități pe care le pune compania la dispoziție ca să se simtă mai bine, să se cunoască mai bine pe ei înșiși, să-și crească performanța și să aibă grijă de ei personal, vor simți că se acordă atenție dezvoltării și stării lor de bine.
De ce leadership?
Eu cred că atunci când înțelegem aceste aspecte și facem trecerea de la șefie la leadership o să se vadă foarte mult diferența într-o companie în rezultatele pe care le obțin angajații, indiferent de domeniu, de numărul membrilor unei echipe.
Rezultatele în performața profesională cresc proporțional cu dezvoltarea personală a membrilor acelor echipe.
Ți-a plăcut articolul?
Îți recomand să citești și:
